以承揽合同方式规避用工责任？不予支持！

      在建设工程、餐饮、快递、来料加工等行业中，对劳动者的需求呈现短期性、季节性特点，存在劳动者流动频繁的情形。此类企业为了降低用工成本，常常会选择将部分业务或整个部门给个人“承包”，以规避用工责任“防火墙”，损害了劳动者的合法权益。

【基本案情】
     黎某于2016年入职某餐饮店担任厨房主管，2020年该餐饮店停业，并搬迁至其他地址以金某酒家的名义继续经营。2020年6月，黎某与金某酒家签订《餐饮厨房（中厨部）集体承包委托责任书》，约定金某酒家聘请黎某担任中厨部主管，将中厨部人事管理、薪金发放事宜承包委托给黎某。黎某负责中厨部的整体管理工作，包括岗位安排、技术指导、毛利核算、开源节流、食品安全、食品创新、卫生消防等，在保证酒家正常运作的情况下，可自行安排人员休息、请假等事宜，并有人事管理权利。此外，包括黎某在内的中厨部人员还可要求金某酒家购买社保。
      2021年9月，金某酒家以亏损为由向黎某提出解除上述承包协议，黎某表示同意，但认为双方存在劳动关系，金某酒家未提前通知解除，需支付经济补偿金。因金某酒家拒绝支付补偿，李某遂诉至番禺法院。

【裁判结果】
       广州市番禺区人民法院作出一审判决：被告金某酒家向原告黎某支付解除劳动合同经济补偿19500元。
       后金某酒店不服判决，提出上诉。广州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】
广州市番禺区人民法院二级法官 杨光宇
       区分认定承揽关系还是劳动关系，必须以双方关系中占据主导地位的特征来进行定性，即须鉴别企业对于是否对承揽人及其所招聘的员工是否进行了较强的劳动管理：一是劳动关系的目的是提供劳务，其标的在于劳务本身，承揽关系虽然也涉及劳务，但目的不在劳务本身，而在于劳动成果，劳动只是获得劳动成果的手段；二是劳动关系中，不管劳动有无成果，都可以获得报酬，而承揽关系中如果没有劳动成果，则不能获得报酬；三是劳动关系中劳动者的工作有从属性，而承揽关系中承揽人的工作有独立性；四是劳动关系中由用人单位承担风险，而承揽关系中由承揽人承担风险。
       本案中，虽然双方签署的协议名称为《承包委托责任书》，具有部分承揽合同的特征。但该合同中约定劳动者担任中厨部主管，其工作内容属于餐饮店的业务组成部分，同时还就人员的劳动报酬、工作时间、辞职申请、穿着工衣、社保购买及违规处罚等作出了约定，上述约定均已超出承揽合同的范畴，足以证明双方具有劳动关系中管理与被管理的特征。
       需要提醒的是，劳动合同是企业与劳动者之间法律关系的核心，是界定双方权利义务的依据。在当前新就业形态劳动者不断涌现的形势下，企业更应规范用工方式，依法订立劳动合同，为推动合规经营、行稳致远筑牢基础。而劳动者亦应及时与用人单位签订书面劳动合同，明确约定工作内容、工作时间与形式，同时注意保存好书面证据，以保障自己的合法权益不受损害。

【法条链接】
《中华人民共和国民法典》
第七百七十条 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》
第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。